Um im Wettbewerb um Fachkräfte zu bestehen und Mitarbeiter langfristig an ihr Unternehmen zu binden, sollten Betriebe gezielt an ihrer Mitarbeiterförderung arbeiten. Eine erfolgreiche Personalentwicklung zeichnet sich durch die entsprechenden Maßnahmen aus, die zur Weiterentwicklung eines jeden Mitarbeiters beitragen. Vorweg gilt: Eine einheitliche Strategie zur Talentförderung gibt es nicht, denn jeder Angestellte hat unterschiedliche Stärken und Schwächen.

Was bedeutet Talentförderung für das Unternehmen?

Auch wenn die Mitarbeiterentwicklung als Aufgabengebiet vorrangig bei der Personalabteilung liegt, sind bei der Talentförderung vor allem leitende Angestellte und Führungskräfte gefragt. Denn sie kennen ihre Mitarbeiter, deren Potenzial, berufliche Ziele und Wünsche meist am besten und haben den direkten Kontakt. Mitarbeiterförderung bedeutet keinesfalls, dass jeder einzelne alles können muss. Vielmehr ist es Ihre Aufgabe, die Angestellten so einzusetzen, dass jeder seine Fähigkeiten entfalten und einbringen kann. Das schafft sowohl Zufriedenheit und Motivation als auch eine stärkere Bindung an das Unternehmen. Dies wiederum fördert die Leistung Ihres Teams und ermöglicht es, Schlüsselpositionen intern zu besetzen. So können Sie auch einen mühsamen und kostspieligen Recruiting-Prozess vermeiden. Führungskräften sollte bewusst sein, dass sie selbst eine Vorbildfunktion innehaben und sich Mitarbeiter an ihnen orientieren. Daher sollten auch Angestellte in leitenden Positionen regelmäßig Führungskräftetrainings besuchen.

Welche Möglichkeiten gibt es?

Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung gibt es viele. Übergreifend gilt jedoch: Nehmen Sie sich Zeit für jeden einzelnen Angestellten mit samt dessen Stärken, Schwächen, individuellen Zielen und Wünschen. Talentförderung kann je nach Mitarbeiter völlig unterschiedlich ausfallen. Folgend finden Sie einige Möglichkeiten, wie Sie Ihr Team fördern können.

Mitarbeitergespräch
Grundlage für die gezielte Mitarbeiterförderung ist das regelmäßige Gespräch mit den Angestellten. Denn positives und konstruktives Feedback sind für deren Motivation und Weiterentwicklung entscheidend. Sehen Sie es nicht als lästige Pflicht, sondern als Chance für beide Seiten. In wöchentlichen oder monatlichen Gesprächen erfahren Sie nicht nur, wie die Projekte Ihres Mitarbeiters voranschreiten, sondern auch, wie sich dieser damit fühlt oder ob es anderweitig Umstände gibt, die ihn beispielsweise belasten oder besonders fordern. Das idealerweise zweimal jährlich stattfindende Feedbackgespräch hingegen hat explizit die Entwicklung des Mitarbeiters zum Gegenstand. Im Voraus sollten Sie Ihrem Gesprächspartner die Fragen, die zur Sprache kommen, zur besseren Vorbereitung vorlegen. Mögliche Themen können z.B. Aufgaben- und Arbeitsgebiete sein, denen besonders gerne nachgegangen wird, mögliche Probleme/Konflikte oder auch das Wohlbefinden am Arbeitsplatz sowie Zukunftsperspektiven. Halten Sie das Gespräch am besten schriftlich fest und definieren Sie Ziele für die kommenden Monate. Auch kritische Anmerkungen sollten offen entgegengenommen werden.

Training on the job
Diese Formen der Weiterbildung können direkt am Arbeitsplatz selbst durchgeführt werden. Dabei unterscheidet man zwischen folgenden Methoden:

  • Job Enrichment: Der Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum des Mitarbeiters wird erweitert und es werden Aufgaben mit mehr Verantwortung zugeteilt.
  • Job Enlargement: Das bisherige Arbeits- und Aufgabenfeld wird vergrößert – im Gegensatz zum Job Enrichment bleiben die zusätzlichen Aufgaben jedoch auf dem bisherigen fachlichen Niveau.
  • Job Rotation: Der Arbeitsplatz und der Tätigkeitsbereich werden regelmäßig gewechselt.
  • Mentoren- & Coachingprogramm: Länger im Unternehmen arbeitende Kollegen können als Mentoren ihr Fachwissen an neue Mitarbeiter weitergeben. Durch eine zusätzliche Ausbildung der Mentoren oder der Führungskräfte können sie selbst als Coach fungieren. Auch externe Coaches können zur Weiterbildung herangezogen werden.

Training off the job
Diese Maßnahmen sind außerhalb des Unternehmens und meist auch unabhängig des eigentlichen Aufgabengebiets des Mitarbeiters angesiedelt. Externe Fortbildungen können zur Ausbildung spezieller Fachkompetenzen dienen. Auch die individuelle Persönlichkeitsentwicklung, beispielsweise in Form von Soft Skills-Kursen, stellt eine Möglichkeit dar. Ihr Angestellter möchte z.B. seine Business English-Kenntnisse vertiefen? Dem gerade aufgestiegenen Mitarbeiter ist daran gelegen, sein Fachwissen über die Mitarbeiterführung zu erweitern? Ermöglichen Sie solche Weiterbildungsmaßnahmen, auch wenn dies bedeuten kann, dass der ein oder andere Arbeitsplatz kurzzeitig nicht besetzt ist.

Training near the job
Im Training near the job vereinen sich die beiden vorhergehenden Formen. Im Unterschied zum Training off the job bleibt jedoch ein thematischer Bezug zum eigenen Arbeitsplatz erhalten und die in der Theorie gelernten Aspekte können direkt in die Praxis umgesetzt werden. Workshops, die den internen Erfahrungsaustausch zum Ziel haben oder Qualitätszirkel, welche die Effizienzsteigerung der Arbeitsverfahren verfolgen, sind nur zwei mögliche Beispiele dafür.

E-Learning als Mischform der bereits genannten Möglichkeiten zählt mittlerweile zu den beliebtesten Fortbildungsarten. Mitarbeiter schätzen vor allem die Unabhängigkeit von Zeit und Ort, die durch die sogenannten Webinare gegeben ist. Eine Sonderform dessen ist das Blended Learning: ein Mix aus digitalen Lernangeboten und Präsenzveranstaltungen. Ein Vorteil dessen ist der regelmäßige persönliche Austausch mit anderen Teilnehmern.

Offsite-Meetings & Team-Events
Unterbrechen Sie die Routine des Arbeitsalltags regelmäßig. Team-Events stärken nicht nur den Zusammenhalt und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen, sondern können auch die Kreativität der Mitarbeiter anregen. Abseits des gewohnten Umfelds kommen so gegebenenfalls bisher unbekannte Fähigkeiten zu Tage.

Fazit

Mitarbeiterförderung sollte nie einseitig sein, d.h. nicht ausschließlich aus dem Blick des Unternehmens verfolgt werden. Seien Sie sich jedoch bewusst, dass Sie nur Mitarbeiter fördern können, die auch gefördert werden möchten: Einen Angestellten gegen seinen Willen und ohne sein eigenes Engagement entwickeln zu wollen, ist vergebliche Mühe. Indem Sie flexibel auf die beruflichen Ziele Ihrer Angestellten eingehen, können Sie diese motivieren und langfristig an Ihr Unternehmen binden.
Durch Weiterbildungsmöglichkeiten und die damit einhergehenden Aufstiegschancen können auf Dauer Kosten für das Recruiting eingespart werden. Abschließend sei gesagt, dass bereits ein offenes und wertschätzendes Gespräch zur Talentförderung beitragen kann.

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